大兴安岭地区人民医院

　　管理篇：敞开大门 绩效管理凝聚和谐

　　大兴安岭地区人民医院实现新崛起纪实

　　记者：鞠春艳

　　门诊量同比增长191.1%，入院病人同比增长7%，手术同比增长6%，住院病历合格率、三级查房合格率、患者对医院满意度等指标稳步上升.....2013年至今，大兴安岭地区人民医院各项指标全面飘红。院长刘宏石说：“绩效管理的实行，实现了两升两降，即服务质量、技术水平提升了，药占比、医疗纠纷降低了。”

　　这一变化其实并非突然，是绩效管理模式融入大兴安岭地区人民医院日常管理之中带来的功效。

　　2013年9月，医院制定了《医院绩效综合考评绩效工资分配与成本控制实施方案》、《医院绩效管理考核目标责任书》等一系列具体方案和办法。分别在内二、外三、影像、总务等13个科室进行先期试点，如今，已全院铺开。

　　负责考核工作的石丽宏主任介绍道：“考核体系分为两级。医院考核科室，按不同科室专业特点设置标准，采取动态形式;各科室考核内部工作人员，考核工作量与工作质量，按月考核。这种两级考核“逼”着科主任带着大家一起想办法，谋发展，破解质量与服务难题。”

　　结合实际，量体裁衣，让每个环节、每个“细胞”都活起来，体现多劳多得、效益优先原则，向临床一线和“苦、脏、累”特殊岗位倾斜，并体现优秀人才的价值，合理拉开了分配的档次。对此，医护人员感触很深，绩效管理得到的支持率持续升温。

　　“还是绩效管理好，不仅能调动大家工作积极性，真正体现了多劳多得，杜绝了以前偷懒耍滑的现象。”医护人员一口同声。

　　“现在的医生、护士比以前更好了，对待患者就像对待自己家里人一样，让我们心里特别暖和，也减轻了来医院看病的恐惧感。”患者冯女士说。

　　干部任用、设备购置、药品招标采购、工资收入、兑现职称和奖金分配等，向来是医院职工普遍关心的热点和敏感问题，一旦把握不好，就容易走进误区。在这里，医院发挥职代会的作用，实行院务公开、民主管理机制，让医院和职工打开“天窗”说亮话，重要大事坐下来职工们一起商议，票决不过关，推翻重来，直到大家满意。

　　信息化：数字平台链接优质医疗服务

　　“专家你好!我得的是脑梗，呕吐、头晕，已经治疗一段时间，可我担心留下后遗症......”

　　“你的情况并不重，只要你按医生要求，耐心治疗，很快就会好起来的”，远隔时空，北京301医院专家通过远程会诊平台与患者张仁祥进行直接交流。

　　“本来我想出去看看，现在能直接和北京医疗专家视频见面，分析诊断病情，真是没有想到啊!省钱、省事儿、又省得家里人担心了!”张仁祥对病友们高兴地说。

　　2013年10月，大兴安岭地区人民医院与北京301医院建立了远程会诊业务至今已有25例患者享受到了301医院专家的服务，通过和专家交谈，患者解开了心中的疑虑和担心。

　　信息化建设，可谓是通往外界的大门，患者通过视频可隔空直接与全国权威专家对话，了解自身的病情。

　　为这，大兴安岭地区人民医院近两年投入600多万元，相继开通了HIS、LIS系统、PACS系统(医学影像存储归档与通信系统)、电子病历(EMR)、远程会诊、集中配液中心等信息平台，对原有的HIS系统进行了软、硬件升级，购入了PACS及远程会诊系统。

　　电子病历的应用，使医护人员节省了大量写病历的时间，以前手工病历医生要2个小时才能完成一份，现在只需20多分钟。

　　PACS的建立不仅解决了图像的存储、查询、管理，实现了无胶片化、远程传输和诊断等，而且为影像学科的一体化提供了必要的条件。

　　“患者拍完片，不用再等上几个小时等待结果，回到病房的医生工作站可直接打出报告并能调阅图像，给病人减少了很多痛苦，缩短了治疗时间”，患者王女士说。

　　数字信息化，不但方便快捷，也加强和丰富了诊疗手段。三维容积重建、多平面重建等，大大减少了误诊率，诊断质量明显提高。此外，医院利用网络信息开通了电话预约、网络预约挂号，有效提高了预约门诊占比。网上预约的患者，到医院就诊可直接走绿色通道。

　　刘宏石院长说：“近两年，医院的规模迅速扩大，在床位大幅度增加、病人数量快速提升的同时，工作人员的增长幅度却不大，这与信息化建设是分不开的。信息化建设，不仅实现一卡通，还提升了医疗和管理水平。”

　　人才篇：虎踞龙盘今胜昔

　　由于地处经济欠发达艰苦边远林区，地区医院长期以来饱受人才战略难以实施的困扰，甚至一度陷入青黄不接的困局，几届领导班子为了扭转这样的被动局面都煞费苦心。因此，培养人才、引进人才、留住人才成为全院上下的普遍共识和工作重点。

　　戚大雷是地区医院心血管内科主任、大兴安岭地区心血管内科学科带头人。他开展的经桡动脉穿刺行冠状动脉造影等多项介入手术治疗技术填补了大兴安岭地区医学领域空白。他真诚地说，“不仅是我，太多的中青年医生受益于单位的人性化政策，都有强烈的归属感。我现在除了科研和治疗，最有成就感的工作就是培养新人，让他们在业务上进步，情感上认同。如今我们院各科室的梯队建设已经比较完备，不愁后继无人。”

　　谈到人才战略的成果，医院的人事科长万英女颇为自豪：“这两年为提升队伍素质，培养技术骨干我们引进了3名研究生，为了留住人才给研究生申请了3万元安家费。而且对有较高学术水平的优秀中青年技术骨干绝不搞论资排辈，在培训、职称职务晋升、奖金等方面也对有贡献的人员给予倾斜。这样一来大家心也稳了，工作积极性也上来了。”

　　内科医生潘庆鑫，硕士刚毕业就来到地区医院工作，如今已经是业务骨干的她曾经一度有另觅他乡的念头。“刚毕业来到地区医院的确有观望的意思，可林区人特有的质朴留住了我。后来在高密度、高水准的培训学习中我学到了真东西，这是让我没有离开的重要原因。这两年医院快速发展，待遇和薪酬都上去了，干着也来劲。”

　　去年医院兑现了百余名医生的不同等级职称。过去两年内，累计投入33万元选派120多名医护人员出外进修培训。投入8.2万元用来改善医护人员的工作环境和文化生活。

　　而这些只是刚性战略，地区医院的柔型引进人才战略也是一大特色。本着“不求所有、但求所用”的原则，地区医院先后从省人民医院、齐齐哈尔医学院附属三院引进泌尿外科、骨外科、呼吸内科、儿科、核磁共振、CT、超声等专家26余名，到今年，共抢救危重病人38例、主持开展疑难手术50余例、处置疑难病状600余例;累计参与院内外会诊2300余次、治疗门诊患者近5000例。

　　医德篇：倡导新风 让患者的心灵开出花朵

　　感谢您选择我院就诊……

　　请您对科室服务的满意度作出评判……

　　温情征求病人意见，请病人给医院开“处方”的生动局面，如今在大兴安岭地区人民医院时常可见。

　　医院纪检委书记于燕对记者说：“每月我们都会对门诊病人和住院病人发放调查表，并且100%回收，调查患者们对我院的满意度情况。”

　　记者在其办公室看到一摞回收的表格，患者对医院各科室表示“满意”的占98%以上。不少患者在填写满意的同时，还提出了中肯的意见和建议。

　　良好的医德医风是一片责任的土地，患者是医生生存的‘根’，医生再有本事，损害了根的本身，就会失去方向和价值。为此，医院加大对行风建设的监督检查工作力度。制定并通过各种形式下发了《地区医院医德医风监督卡》、《医院与医药供方、医用耗材单位廉洁监督卡》，医院与医护人员签订了《医护人员拒收红包、医药回扣承诺书》、与药品、耗材和医疗器械供应商签订了《药品、耗材和医疗器械供应廉洁承诺书》、与各科室主任签订了《科主任目标责任状》。对收受“红包”、“药品回扣”、“乱收费”等不正之风，一经查实将严肃处理。

　　抓行风建设，树立廉洁行医的形象。医院以雷霆之势，下“猛药”治理收受“红包”、药品回扣、开单提成、“大处方”和药价高等热点问题。走进该院门诊和住院大楼，随处可见的院务公开公告栏、指示牌、电子公示屏、就医指南等，让患者可以清楚了解医院各种服务收费标准、药品价格、医德建设规定等。院领导实施包片管理，参加科室值夜班和晨会。医院纪检科、人事科、医务处等职能部门不定期负责抽查各项制度执行情况，厉行奖惩，两年里触碰红线者，开除了1人，处分了2人，另有2人被调离原岗。

　　品牌代表形象，品牌就是生命，良好的医德医风形成，给大兴安岭地区人民医院带来了无限的前景。